Der Fachkräftemangel ist real – aber viele Recruiting-Probleme entstehen nicht durch den Arbeitsmarkt, sondern durch veraltete Recruiting-Modelle.
Jobbörsen liefern Masse statt Klasse, Headhunter sind teuer und langsam, klassische Agenturen produzieren Leads, aber oft keine Einstellungen.

Forschung und ATS-Daten belegen, dass strukturierte, systembasierte Verfahren 40–60 % schnellere Einstellungen ermöglichen.
Genau hier liegt der Effizienzgewinn von HD Talents – rund 51 %, wie deine Grafik zeigt.

1. Warum Jobbörsen so viel Zeit kosten

Jobbörsen basieren auf Hoffnung statt Systematik. Studien zeigen:

• Nur 14 % qualifizierter Fachkräfte suchen aktiv über Jobbörsen
  (LinkedIn Talent Trends)
• Bis zu 80 % der eingehenden Bewerbungen sind unpassend, was den Screening-Aufwand massiv erhöht
  (Quelle: Totaljobs Report –
  ➜ Effizienz durch Time-to-Hire-Reduktion)
• Lebenslauf-Screening ist einer der größten Zeitfresser im Recruiting
  (Quelle: Haufe –
  ➜ Analyse zur Time-to-Hire)

Ergebnis:
Viel Aufwand, geringe Passung – die höchste „Säule“ in deiner Grafik.

2. Warum Headhunter teuer und langsam sind

Headhunter bieten Qualität – aber zu hohen Kosten und mit langen Prozessen:

• Übliche Provisionen betragen 20–30 % des Jahresgehalts
• Besetzungen dauern häufig 6–12 Wochen
• Die Trefferquote hängt vom persönlichen Netzwerk ab, nicht von skalierbaren Mechanismen

Damit liefern Headhunter punktuell gute Ergebnisse, aber nicht effizient.

3. Warum klassische Social-Recruiting-Agenturen nur halbe Arbeit leisten

Viele Agenturen erzeugen Reichweite – aber keine echte Vorqualifizierung:

• keine KO-Fragen
• kein Algorithmustraining
• keine strukturierten Screening-Prozesse
• Unternehmen müssen selbst sortieren

ATS-Anbieter zeigen, dass Unternehmen mit strukturiertem Pre-Screening ihre Time-to-Hire um bis zu 50 % senken können
➜ Fountain – Time-to-Hire Studie

Damit liegt die Agentur in deiner Grafik zwar über Jobbörsen, aber weiterhin ineffizient.

Warum HD Talents ca. 51 % effizienter ist

HD Talents verbindet psychologische Zielgruppenanalyse, datenbasierte Screening-Methoden und – wenn gebucht – telefonische Erstqualifizierung zu einem vollwertigen Recruiting-System.

1. KO-Fragen & Algorithmustraining reduzieren unpassende Bewerbungen um bis zu 50 %

KO-Fragen wirken wie ein präziser Filter: Führerschein, Qualifikation, Ortsnähe, Schichtbereitschaft, etc.

Studien belegen:

• KO-Fragen / Application Forms reduzieren unpassende Bewerber um bis zu 50 %
  ➜ Fountain Research
• Strukturierte Screening-Tools wie Biodata haben eine Validität von 0,38 bei Job-Performance
  Lebensläufe nur 0,07
  ➜ Frontiers in Psychology
• Standardisierte Fragen senken Bias und erhöhen die Objektivität
  ➜ Forward Motion Careers – ATS KO Questions

Ergebnis:
Weniger Bewerbungen – aber nahezu nur passende.

2. Digitale Funnel & Talentboards halbieren die Time-to-Hire

Durch klare Struktur, algorithmisches Scoring und visuelle Talentboards:

• fällt manuelles Screening weg
• werden Vergleiche objektiv
• entsteht eine stabile Entscheidungsgrundlage

Unternehmen können ihre Time-to-Hire um 40–50 % reduzieren, wenn Screening strukturiert erfolgt
➜ Totaljobs Recruiting Efficiency

Und HR-Analysen zeigen, wie stark ineffiziente Prozesse die Time-to-Hire verlängern
➜ Haufe – KPI Time-to-Hire

3. Telefonischer Erstkontakt: Qualität wie beim Headhunter, aber effizient

Für Unternehmen, die weiterhin Wert auf Lebenslauf, Zeugnisse und Erfahrung legen, bietet HD Talents eine:

• strukturierte
• templatebasierte
• psychologisch geführte

telefonische Erstqualifizierung an.

Das kombiniert Effizienz + Tiefenprüfung.
Ergebnis:
Geringer Aufwand für HR, hohe Datenqualität, bessere kulturelle Passung.

Fazit: System schlägt Zufall und spart bis zu 51 % Zeit & Kosten

Jobbörsen verbrauchen Zeit.
Headhunter verbrauchen Budget.
Agenturen verbrauchen Energie.

HD Talents eliminiert alle drei Ineffizienzen, indem:

• KO-Fragen valide filtern
• algorithmische Systeme vorqualifizieren
• Talentboards Entscheidungen erleichtern
• telefonische Erstgespräche optional Tiefe bringen
• nur Positionen angenommen werden, deren Erfolgserwartung hoch ist

Deshalb entsteht der Effizienzvorteil von rund 51 % –
belegt durch Forschung & Praxis aus über 45 Projekten.